Буллинг, дискриминация и стигматизация
За последние 10 лет российский рынок труда изменился — причем в лучшую сторону. Работодатели стали понимать, что на собеседованиях не стоит задавать неэтичные вопросы. Представители компаний начали лучше понимать проблемы соискателей и как минимум больше не пытаются оспорить факт существования дискриминации по критериям «инаковости» (возрасту, состоянию здоровья, гендеру, национальности и т. д.). Однако осталась проблема, которую многие до сих предпочитают замалчивать, — травля людей во взрослой среде.
По данным ВЦИОМ, 36% россиян сталкивались с травлей в роли жертвы, наблюдателя или агрессора. Скорее всего, эта цифра занижена. Во-первых, потому что опыт травли травматичный, и это часто мешает респондентам откровенно говорить о ней в ходе телефонных опросов (именно такой метод был применен ВЦИОМ), тут требуются глубинные интервью. Во-вторых, зачастую людям сложно дать определение травле и абьюзивным отношениям, кроме того, в разной среде может различаться уровень принятия насилия.
Каждый второй россиянин из тех, кто сталкивался с буллингом, пережил этот опыт в совершеннолетнем возрасте. Примечательно, что про детский буллинг в последние годы начали говорить активно, а о взрослом по-прежнему предпочитают молчать, в том числе в профессиональных кругах. Здесь проявляется разница между дискриминацией, про которую говорят часто, и стигматизацией.
По данным компании HeadHunter за 2020 год, 40% работодателей не брали на работу людей «неподходящего» им возраста. Это дискриминация. Аналогичные исследования и опросы есть — эта тема сегодня часть общественной и HR-повестки.
Более 60% HR специалистов, опрошенных проектом «Компании для всех возрастов» (исследование продолжается до сих пор), сталкивались с травлей взрослых людей, сотрудников, и «выдавливанием» их из рабочей среды. Это буллинг. Тема не на радаре, ее не поднимают и не обсуждают на профессиональных мероприятиях. Хотя масштаб проблемы, по предварительным оценкам, кажется довольно значительным. И это стигма.
Почему тема взрослого буллинга стигматизирована
Буллинг — больная тема как для компаний, так и для самих сотрудников. Травля вызывает стыд — как у жертв, которые, будучи вроде бы взрослыми и опытными людьми, не могут ей противостоять и чувствуют бессилие, так и для компаний, где она происходит.
В случае компаний буллинг отражает психоэтические перекосы, уже существующие в корпоративной среде и коммуникациях. Признаться в дискриминационных настроениях, царящих в вашем офисе, само по себе сложно, а говорить про буллинг открыто — совершенно невозможно. Кому хочется рассказывать о том, что у них в офисе «степлеры летают»?
Буллинг может приобретать самые разные формы, помимо целенаправленных насильственных действий. Иногда против сотрудника настраивают коллектив. В одной из крупных фирм начальник настроил коллектив отдела против специалиста N: коллеги стали использовать ее стол как свалку — складывали на него одежду и сумки. Жертве ежедневно приходилось все это разбирать, а на просьбу так не делать сотрудники отвечали ухмылками. Ей как бы говорили: «Уходи, тебе здесь не рады».
Жертвы буллинга часто вынуждены терпеть неподобающее отношение в силу разных причин, в том числе экономического характера — незакрытая ипотека, сложная ситуация в семье и т. д.
Чуть меньше 60% жертв травли не обращаются к непосредственному руководству и в HR-компании. А в половине известных случаев руководство никак не реагирует. Отсутствие реакции — это тоже показатель стигмы и причина, по которой тема не поднимается в обществе и на отраслевых мероприятиях. В итоге в 70% компаний, в которых происходил буллинг, не проводят профилактические меры, предупреждающие возобновление травли.
Опасность буллинга для найма
Травля — это экстремальное проявление политики неприятия и нетолерантности, анти- diversity & inclusion.
Рассмотрим, как возникает «взрослый» буллинг на примере отношения к «возрастным» сотрудникам. Опасность в этом случае кроется в том, что, приняв на веру аргументы о существовании «демографической ямы» и высокой конкуренции за молодые кадры, работодатель может снять дискриминационные барьеры на входе в компанию, что, разумеется, хорошо. Однако без подготовки среды к приходу «инаковых» специалистов, вероятность буллинга остается довольно высокой.
В 2015 году компании Workfront и HarrisPoll провели исследование, в котором приняли участие 617 сотрудников — как из поколения беби-бумеров (родившихся ранее 1963 года), так и из поколения миллениалов (родившихся в 1980-1995 годах). Все респонденты работали в компаниях с числом сотрудников более 500 и в рабочее время активно общались с коллегами.
Вопросы касались отношения к представителям другого поколения. Ответы показали, что конфликт поколений существует на глубинном уровне и касается в том числе представлений друг о друге. Так, 47% миллениалов отмечали, что «бумеры» не склонны к кооперации и работе в команде. При этом 61% «бумеров» считает так же, но относительно молодых специалистов — в их понимании, именно они наихудшие командные игроки. Кроме того, 54% миллениалов считали своих коллег в возрасте главной помехой эффективному рабочему процессу. Почти столько же «возрастных» сотрудников (51%) считали, что рабочий процесс тормозит именно молодежь.
Такая среда, мягко говоря, не оптимальна для найма людей, которые отличаются — в том числе по возрасту — от большинства сотрудников. Если тема возраста вызывает у персонала страх и неприятие, то нанимаемые на работу «старшие» сотрудники, скорее всего, будут отторгнуты, а травля в коллективе скажется на показателях эффективности.
Бытует мнение, что представители старшего поколения готовы на все ради работы. Но здесь важную роль играют ценности поколения. Как показывают исследования, в работе «возрастные» специалисты больше всего ценят уровень оплаты труда и социальный пакет (63%), а также комфортную атмосферу в коллективе (47%). Такие сотрудники обычно не готовы мириться с плохим отношением коллег и руководства.
В итоге кампания найма более возрастных сотрудников в таком коллективе показывает не лучшую эффективность — набранный персонал утекает обратно, ресурсы времени потрачены зря. И что хуже всего: такая провальная кампания накладывает отпечаток на дальнейшее отношение к людям, которых лишь недавно начали принимать на работу на равных основаниях и без оглядки на возраст.
Кто поможет жертвам
В 66% случаев, согласно исследованию проекта «Компании для всех возрастов», инициатором буллинга в коллективе выступал руководитель — не просто транслируя правила поведения, но непосредственно участвуя в травле.
Интересно, что наличие подразделений корпоративной социальной ответственности (КСО) не играет решающей роли в решении проблемы или разрешении конфликта. Около 37% «эйчаров» утверждают, что наличие КСО-политики и корпоративного кода не помогает избежать буллинга в коллективе, а 29% затруднились ответить. И лишь 20% специалистов по кадрам ответили, что КСО помогают решить проблему буллинга.
А вот сами представители HR-службы могут изменить многое, по сути, став первой инстанцией в маршрутном листе жертвы буллинга — именно в HR-отдел в первую очередь отправится пострадавший взрослый человек. В крупных структурах HR может работать в паре со службой комплайенса, в среднем и малом бизнесе — справляться самостоятельно либо с привлечением специализированной антибуллинговой экспертизы.
