Задача
Настроить постоянную работу с корпоративной культурой. Создать такую среду в компании, которая поможет раскрыть потенциал каждого сотрудника.
Причина
Удаленный режим работы возводит определенные преграды в общении, поэтому необходимо было внедрить практики, способные эти преграды минимизировать.
Решение
«МИФ — компания, которая работает с книгами, компания, которая нацелена на то, чтобы помогать человечеству оставаться человечным, где в основе каждого продукта — создание и сотворчество», — говорят в издательстве. Поэтому компания решила выстроить все практики таким образом, чтобы поддерживать те смыслы и ценности, что уже сформированы, и создать внутри компании опорные точки, которые помогают даже в сложных условиях рынка сохранить людей и эффективность бизнеса.
Реализация
МИФ — удаленная команда, поэтому в фокусе — онлайн-практики.
Давать всему названия. «То, как мы говорим и что рассказываем, влияет на компанию куда больше, чем план продаж», — говорят в МИФе. Поэтому в издательстве есть встречи, которые называются «Чудотворцы», а также встречи «Клуба опытных писунов (и Госпожи Метафоры)». Есть чат Могучих Рейнджеров и чат Богов контента. Каждый сотрудник ощущает, что в компании уникальная культура — достаточно просто взглянуть в календарь.
Делать точки синхронизации. Регулярно, но не слишком много. В МИФе есть общие встречи разных уровней — на уровне компании, команды, а также встречи один на один.
«Чудотворцы». Общая встреча в онлайне, где присутствует почти вся компания — до 180 человек (всего работает 230 сотрудников). Встречу начали проводить в начале пандемии в еженедельном режиме, чтобы рассказать, что происходит, как идут дела у компании, что сделано и что планируется. Встреча стала не просто местом для синхронизации, но и опорной точкой в непростые времена. Практика сохранилась до сих пор, но сейчас частота другая — 1–2 раза в месяц. Периодичность регулируется по принципу «чем ниже степень хаоса, тем реже встречи».
«Встречи с новичками-МИФотворцами». Для всех, кто приходит в компанию, в 2021 году добавили встречи с содиректорами. Там руководители рассказывают историю МИФа, говорят о смыслах, которые заложены в каждый продукт, о том, почему мы такие и как у нас принято. На этих встречах всегда есть практики для погружения, которые создают атмосферу в начале встречи (чек-ин) и в конце (чек-аут) — чтобы подвести личный итог. Это и рассказы о каком-то событии из детства, обсуждение любимых книг, игры в ассоциации.
Рассказывать истории в общем кругу. Перед Новым годом и днем рождения компании, который празднуется в июне, отдел копирайтеров готовит материалы о сотрудниках и МИФе в целом. Например, в 2022 году МИФу исполняется 17 лет, и сотрудников попросили прислать фотографии себя 17-летних, чтобы вспомнить это время.
Книжный клуб. В МИФе любят читать. Раз в месяц в компании обсуждают книги — не только свои, но и других издательств.
Консультации с психотерапевтом. Практика просуществовала два года, пока интерес к ней у сотрудников не пропал. Любой сотрудник компании в высокий сезон мог записаться на индивидуальную консультацию с психотерапевтом, таких встреч могло быть несколько. Одновременно с этим проводились терапевтические группы (еженедельно, на протяжении двух месяцев).
Позже практику расширили, и группы превратились во встречи с психотерапевтом, но на конкретные темы. Например, на «Синдром самозванца» записалось больше 50 человек, компания организовала пять групповых консультаций.
Неслучайный чай. Дважды в неделю во время обеденного перерыва у всех в календарях стояла встреча, на которую можно было зайти в любой момент, чтобы поболтать с коллегами о чем угодно. На уровне компании практика не прижилась, однако в командах такие встречи проходят.
Проводить воркшопы. МИФ проводит воркшопы с лета 2019 года. В кризисное время актуальной стала тема ненасильственного общения.
4+1. Один месяц в году все пятницы из рабочих превращаются в дни для саморазвития и отдыха.
Саббатикал. Сотрудник, проработавший в МИФе более трех лет с высокими результатами, имеет право взять творческий отпуск до шести месяцев.
Все эти практики — это и есть опорные точки. Они напрямую или косвенно влияют на жизнестойкость как каждого сотрудника в отдельности, так и компании в целом.
Текущие практики будут трансформироваться. В перспективе компания планирует сделать собственный курс о корпоративной культуре и написать об этом книгу.
Результат
Когда в компании стали выстраивать систему практик, количество участников опроса повысилось с 35% до 87%, при этом сама вовлеченность выросла.
